Veel leiders willen het; authentiek leidinggeven zodat ze hun team faciliteren, inspireren en motiveren tot optimale resultaten. Ze willen waarde toevoegen vanuit een persoonlijke missie. Ik begrijp dat. Want de actuele bewegingen naar zelfsturende teams, meer autonomie voor medewerkers en met bezieling werken, vragen deze vorm van leiderschap.
De baas moet vooral niet de baas spelen en vanuit hiërarchie leidinggeven, maar de medewerkers verantwoordelijkheid geven en inspireren om zelf te denken en te beslissen. Dat levert niet alleen werkplezier en betere resultaten, maar ook tijd, geld en energie. Een goede ontwikkeling!
Wat vraagt dat van jou als leidinggevende?
Leiderschap is een keuze
Leiderschap is geen status maar een keuze. Een keuze om het positieve verschil te maken voor je medewerkers en de organisatie. Waarbij het essentieel is dat je je medewerkers verantwoordelijkheid geeft en optimaal faciliteert en motiveert om het beste te leveren.
Logisch, zul je denken.
Daarvoor ben je manager geworden, toch?
Het lijkt inderdaad een logische boodschap; je team faciliteren en motiveren tot optimale prestaties door ze veel zelf te laten beslissen en besluiten. De praktijk laat zien dat het vaak toch lastig is.
Onbedoeld en onbewust houden veel leidinggevenden de touwtjes volledig in handen door (te) veel beslissingen zelf te nemen en overal nog wel iets van te vinden of te corrigeren. Ze sturen taakgericht waardoor ze hun medewerkers afhankelijk maken zodat het team niet optimaal samenwerkt en presteert. Deze vorm van leiderschap werkt niet meer.
Tijd voor de leiders van de toekomst.
Wat doet een leider van de toekomst?
Leiders van de toekomst weten dat hun medewerkers het belangrijkste kapitaal zijn van de organisatie. De medewerkers staan centraal en de focus van de leidinggevende ligt op het motiveren en faciliteren van hun team tot optimale resultaten.
Hiervoor is nodig dat je medewerkers veel verantwoordelijkheid hebben, maar ook individuele aandacht van jou als leidinggevende.
- Wat zijn zijn/haar talenten? En hoe kan hij/zij die inzetten?
- Wat drijft hem/haar? En hoe koppel je dat aan de teamdoelstellingen?
- Wat zijn zijn/haar ambities? En welke carrièreperspectief kan de organisatie bieden?
- Wat zijn zijn/haar valkuilen en belemmeringen? Hoe kunnen die worden gemanaged?
- Wat helpt die persoon om optimaal te kunnen presteren? Hoe kan jij dat als leider faciliteren?
Zelfkennis is essentieel
Door de focus op de medewerkers en de individuele aandacht, sta je dichtbij je team. Dat kan alleen als je ook dichtbij jezelf staat. Pas als je jezelf door en door kent en weet te managen in lastige situaties kan je een ander faciliteren tot optimale prestaties.
De leider van de toekomst weet dan ook dat zelfkennis essentieel is om inspirerend, faciliterend en motiverend leiding te kunnen geven.
Toch leert de praktijk dat zelfkennis de minst besproken leiderschapscompetentie is. Veel managers verzanden hierdoor in de waan van de dag waardoor ze hun authenticiteit verliezen. Niet zo gek dus dat veel leidinggevenden blijven hangen in het traditionele leiderschap waarbij je top down aanstuurt en doet wat je peers ook doen.
Door altijd te blijven doen wat je doet, en te blijven denken wat je denkt, zul je je niet verder ontwikkelen. Je stagneert in je rol, je medewerkers haken af, en je wordt ingehaald door je collega’s. De ontwikkeling tot de leider van de toekomst zit dus vooral in je bereidheid om uit je comfort zone te stappen en in het nieuwe leiderschap te investeren. Iedere dag weer.
Hoe zit dat bij jou?
- Hoe maak jij het positieve verschil voor je team?
- Hoe inspireer jij je medewerkers?
- Hoe ontwikkel jij je tot de leider van de toekomst?
Ik ben benieuwd.
