De maatschappij verandert razendsnel. Dit betekent dat organisaties snel dienen te anticiperen op alle ontwikkelingen. Met de juiste mensen, die zich exponentieel ontwikkelen zodat ze eenvoudig meegaan in alle veranderingen.

Daar zit bij veel organisaties een probleem, blijkt uit de gesprekken die ik voer met managers. Het is enerzijds lastig om het juiste talent aan te trekken, want de arbeidsmarkt is krap en talent is schaars. Anderzijds verlaten de toppers de organisatie.

Uit onderzoek van Gallup blijkt dat een op de twee medewerkers openstaat voor een nieuwe baan. En dat zijn nou net vaak de mensen die je niet kwijt wilt. Leidinggevenden zoeken dan ook naar meer grip op de inzetbaarheid en het behoud van hun medewerkers. Grip op: hun ontwikkeling, hun prestaties, en hun toegevoegde waarde.

Waarom vertrekken de high potentials?

Een van de belangrijkste redenen dat medewerkers de organisatie verlaten, is dat zij zich ongezien voelen in hun kwaliteiten en in hun ontwikkelbehoeften en ze missen het gevoel dat ze iets toevoegen voor de organisatie.

Ze moeten voldoen aan het standaardprofiel van een bepaalde functie en in de gesprekken met hun manager wordt voornamelijk gesproken over datgene waar ze niet goed in zijn. Ze voelen zich onvoldoende uitgedaagd om maximaal te presteren, ze stagneren in hun ontwikkeling en ze missen een aantrekkelijk toekomstperspectief.

Ze gaan op zoek naar een rol en een omgeving waarin ze wel van toegevoegde waarde zijn vanuit hun talenten en waarin ze zich verder kunnen ontwikkelen, zodat ze een uitdagende carrière creëren.

Hoe zorg je ervoor dat je je medewerkers aan de organisatie bindt?

Iedereen wil ertoe doen, waarde toevoegen en gezien worden. Niet om datgene wat niet goed gaat. Maar juist om datgene waarin je je onderscheidt, waar je energie van krijgt en waarin je kunt excelleren, toch?

Ieders unieke talenten zijn dan ook de sleutel tot succes.

Het krachtige van talenten is dat zij de drijfveren vormen in het gedrag van mensen. Als mensen op hun sterke punten worden aangesproken, geeft hen dit veel energie en motivatie. Daarbij zegt het veel over de potentie die iemand heeft, waarin hij/zij zich kan ontwikkelen zodat hij/zij zich echt onderscheidt en excelleert.

Vanuit het oogpunt van talentontwikkeling is het daarom van belang de sterke punten van medewerkers te identificeren. Ik gebruik daarvoor bij mijn klanten een wetenschappelijke test, waarmee we ook direct de link leggen met de dagelijkse praktijk zodat ze ook daadwerkelijk hun talenten inzetten en zich verder ontwikkelen.

Je kunt er als leidinggevende ook zelf mee aan de slag door zeer regelmatig met je medewerkers in gesprek te gaan. Wees oprecht nieuwsgierig: Wie is de mens achter de medewerker? Wat maakt die persoon uniek? Wat drijft diegene?

Vragen die je kunt stellen:

• Benoem een situatie waarin je het gevoel had dat je echt toegevoegde waarde had voor de organisatie.
• Wanneer reed je fluitend naar huis, na een dag werken? Wat had je die dag gedaan?
• Waar krijg je complimenten over van collega’s/klanten? Wat heb je dan gedaan?
• Welke talenten heb je de afgelopen maanden vooral kunnen inzetten?
• Welke waarde wil je toevoegen voor het team/de organisatie?
• Wat is de reden dat je ervoor kiest om bij ons te werken?
• Wat is de richting die je wilt groeien?

Door regelmatig op deze manier met je medewerkers in gesprek te zijn, word jij je als leidinggevende meer bewust van de meerwaarde die jij kan bieden aan je medewerkers. En dan worden je medewerkers zich meer bewust van de toegevoegde waarde die zij de organisatie kunnen bieden.

Samen met intrinsieke motivatie, leidt dat tot betere performance, meer betrokkenheid en uitdagende carrière perspectieven. Iedere dag weer. En dat is precies wat je medewerkers willen en waardoor jij ze aan je organisatie bindt.