Mensen luisteren vaak om hun eigen richting vast te houden

Terwijl de ander praat, zoeken we naar bevestiging van wat we al dachten:
Zie je wel, ze begrijpen het nog steeds niet.
Of we luisteren om te kunnen reageren:
Ja, maar dat is helemaal niet wat ik bedoel…

Een vleermuis pakt dat heel anders aan, leerde ik pas geleden.

In Burgers’ Zoo volgde ik een inspirerende masterclass over conflicten van Maaike Thiecke en Erik de Blok.
‘Hoe gaat de natuur om met verschillende belangen, verschuiven van posities of samenwerking?’ en wat kunnen organisaties daarvan leren, was de vraag.

Er kwamen veel mooie dierenvoorbeelden voorbij over apen, leeuwen, mieren, stokstaartjes, zebra’s en giraffen.

Maar de vleermuis bleef bij mij het meeste hangen.

Vleermuizen zijn extreem goede luisteraars, en ze gebruiken dat om richting te bepalen.

Daar kunnen we als mensen nog wat van leren.
Want in veel organisaties, teams en afdelingen zie ik iets anders gebeuren.

Neem bijvoorbeeld twee afdelingen: Sales en Operations.

Sales zegt: ‘Operations denkt alleen in problemen.’
Operations zegt: ‘Sales belooft van alles en wij mogen het vervolgens oplossen.’

Sales ziet zichzelf als ondernemend en Operations als star.
Operations ziet zichzelf als verantwoordelijk en Sales als roekeloos.

Als leider kun je dan een teamsessie organiseren.
De afdelingshoofden vragen beter te communiceren.
Maar vaak gaat die communicatie dan over wie er gelijk heeft, in plaats van over omzet, kwaliteit en capaciteit.

Zouden we luisteren zoals vleermuizen dat doen, dan gebeurt er iets anders.

Luisteren om richting te bepalen betekent dat je luistert naar wat het conflict zichtbaar maakt.

Misschien heeft de directie nooit gekozen wat voorrang krijgt wanneer groei en uitvoerbaarheid botsen.
Misschien wordt Sales beloond voor omzet, terwijl Operations wordt afgerekend op beheersbaarheid.
Misschien vragen leiders al maanden aan beide afdelingen om het ‘samen op te lossen’, terwijl alleen zijzelf de noodzakelijke keuze kunnen maken.

In zo’n situatie zijn andere vragen nodig:

Wat zie ik nog niet?

Welke keuze is hier niet gemaakt?

Wat vraag ik van deze afdelingen wat tegelijkertijd niet mogelijk is?

En wat heb ik als leider te lang onduidelijk gelaten?

Wij-zijdenken ontstaat niet alleen doordat mensen niet goed naar elkaar luisteren.
Het kan ook groeien door hoe leiders luisteren.

Luisteren zij om hun bestaande koers vast te houden, of om richting te bepalen?

Luister je om richting te bepalen, dan kom je dieper dan de weerstand of onwil.
Je hoort wat het conflict over de organisatie vertelt, en over wat er van jou als leider wordt gevraagd.