Veel organisaties zien de positieve impact van talentmanagement in relatie tot het behalen van hun organisatiedoelstellingen. Ze gaan er dan ook enthousiast mee aan de slag. Toch raken ze al snel teleurgesteld omdat de resultaten uitblijven. Hoe komt dat?

Talentmanagement wordt vaak gezien als een HR-zaak. Er worden allerlei tools en instrumenten ingezet om talenten te ontdekken en processen ontwikkeld om ze te monitoren. De intenties zijn goed. Het effect onvoldoende.

Dat werkt dus niet.

Talentmanagement bestaat niet uit trucjes om mensen productief te maken. Het gaat erom dat je je medewerkers centraal stelt in je organisatie. Erken ze als individu, met eigen ambities, unieke kwaliteiten en zwakke punten. Creëer vervolgens een werkomgeving waarin die kwaliteiten optimaal kunnen worden ingezet en worden ontwikkeld tot echt sterke punten waardoor ze maximaal bijdragen aan het succes van de organisatie.

De direct leidinggevenden hebben hierop het meeste impact. Zij zijn immers degene die performance evalueren, medewerkers helpen ontwikkelen en motiveren om optimaal te presteren. De direct leidinggevenden zijn dus de dragers van talentmanagement binnen een organisatie (en niet HR).

Daar gaat het vaak mis. Want uit onderzoek blijkt dat 18% van de managers talentmanagement als belangrijk deel van zijn/haar werk ziet. Veel managers geloven er niet in en willen er geen tijd insteken. En dat is zo zonde want daardoor blijft een hoop potentieel onbenut.

In tijden waarin de ontwikkelingen snel gaan, organisaties meer verwachten van medewerkers, en autonomie en verantwoordelijkheid van medewerkers hoog op de agenda staan, wordt maatwerk voor medewerkers op basis van hun kwaliteiten steeds belangrijker. Dat vraagt een nieuwe vorm van leiderschap waarin iedere leider met de juiste mindset en vaardigheden leiding geeft vanuit talentmanagement.

Hoe doe je dat?

2 aanbevelingen:

1) Creëer ruimte om talenten te ontdekken, in te zetten en te ontwikkelen

Het is essentieel dat je een omgeving biedt waarin medewerkers hun sterke punten kunnen ontdekken en dagelijks kunnen inzetten. En waarin medewerkers de ruimte krijgen om zelf de regie te pakken over hun ontwikkeling en inzetbaarheid.

Dit vraagt van de direct leidinggevende niet alleen het faciliteren tot ontwikkeling, zoals het bieden van opleidingen, etc. maar juist ook sterke gespreksvaardigheden waarin je medewerkers uitdaagt en helpt om hun toegevoegde waarde te vergroten door het inzetten van hun talenten.

Het is zo verleidelijk om als manager voor je medewerker te bedenken welke taken hij/zij zou moeten oppakken of welke opleiding past. Ga niet op de stoel van de medewerker zitten door dat te bepalen. Ga wel zeer regelmatig met je medewerker in gesprek en stel de juiste vragen waardoor je de medewerker zelf verantwoordelijk maakt voor zijn/haar ontwikkeling en inzetbaarheid ten behoeve van de resultaten.

2) Stuur op ‘wat’

In veel organisaties wordt gestuurd op het ‘Hoe’ en weinig op het ‘Wat’. Het effect hiervan is dat veel medewerkers niet (meer) weten waarom ze het doen en welk doel met hun werk wordt nagestreefd. Een tekort aan duidelijkheid over doelen, leidt ertoe dat mensen zelf niet kunnen sturen waardoor ze niet optimaal presteren. Hun talenten worden niet effectief ingezet.

Voor een optimale koppeling tussen de talenten van je medewerkers en de organisatie doelstellingen, is het essentieel dat je stuurt op resultaten. Hierdoor krijgt de medewerker ruimte om die resultaten te bereiken op een manier die bij hem of haar goed past. Vanuit zijn/haar talenten.

Je moet als leidinggevende dus heel concreet zijn over de doelstellingen. En je medewerkers faciliteren om vanuit hun talenten daar een optimale bijdrage aan te leveren. Kom ook hier weer niet in de verleiding om voor de medewerker te bepalen wat hij zij nodig heeft om de doelstellingen te halen. Ga wel zeer regelmatig met je medewerker in gesprek en stel de juiste vragen waardoor de medewerker zelf bepaalt op welke manier hij/ zij vanuit zijn kwaliteiten de organisatiedoelstellingen realiseert.