Je ziet het vaak: de beste professionals worden gepromoveerd tot teamleider. Ze werken keihard, leveren kwaliteit want ze beheersen de inhoud als geen ander, en ze komen altijd na wat ze beloven. Toppers dus die je voor geen goud kwijt wilt als organisatie.

Om deze toppers te behouden en toekomstperspectief te bieden, worden ze vaak beloond met een promotie tot teamleider. Ze krijgen dan meer salaris, een auto en een bonus. Is dit wat ze echt willen?

In mijn praktijk spreek ik vooral leidinggevenden die vanuit de inhoud zijn gerold in hun leidinggevende functie. Vol gedrevenheid en enthousiasme beginnen ze aan hun nieuwe rol. Ze proberen er het beste van te maken. Al snel merken ze dat er meer bij komt kijken dan ze vooraf hadden gedacht.

Het werk kost ze veel energie en wat krijgen ze ervoor terug?

• Ongemotiveerde medewerkers.
• Onvoldoende kwaliteit van het geleverde werk.
• Weinig verantwoordelijkheid en initiatief van de medewerkers.

Gedrag van het team dat haaks staat op hoe zij zelf altijd hebben gefunctioneerd als professional en wat ze ook lastig vinden. Ze voelen zich verantwoordelijk voor de resultaten van hun team waardoor ze steeds harder gaan werken om die te bereiken.

Het effect is dat ze steeds meer taakgericht gaan sturen door precies te vertellen hoe hun teamleden zaken moeten aanpakken. Ze houden overal controle op en maken proces op proces. En ze pakken het werk vaak zelf op, want dan gebeurt het tenminste goed.

Dit levert ze veel stress op en ze verliezen het plezier en energie in hun werk. Het wordt steeds lastiger om de resultaten met hun team te bereiken en ze branden helemaal op. Uiteindelijk verlaten ze alsnog de organisatie.

Belonen met promotie werkt niet

Belonen van de ‘beste’ professional met een promotie tot teamleider werkt niet meer. Dit belonen berust op het principe dat leidinggeven, status en geld het belangrijkste is om mensen perspectief te bieden en te behouden voor je organisatie. Dit heeft vaak een averechts effect, omdat zij niet de juiste persoon zijn in de juiste rol. Er is iets anders nodig.

Behouden en belonen van mensen zit niet puur in geld, status of promotie naar een leidinggevende rol. Je kunt beter samen onderzoeken wat die persoon nodig heeft om steeds beter te kunnen presteren en toekomstperspectief te hebben binnen de organisatie waardoor hij/zij zijn/haar toegevoegde waarden kan blijven vergroten.

De leider van de toekomst heeft een andere rol

De tijd dat teamleiders werden benoemd op wat ze kunnen en weten als professional is voorbij. De leider van de toekomst heeft een andere rol en dat vraagt een andere mindset en andere kwaliteiten. Leidinggeven is niet beter dan specialist zijn. Het zou ook niet zwaarder beloond moeten worden. Het is gewoon een andere rol met andere vaardigheden.

Om de juiste mensen in de teamleidersrol te hebben en daar ook zelf als professional de juiste keuzen in te maken is het van belang dat je weet wat je drijft, wat je talenten zijn en hoe je die optimaal inzet voor de organisatie.

Dat begint met de vragen:

• Waarom wil jij leidinggeven? Wat drijft jou daarin?
• Hoe onderscheid jij je als leidinggevende voor je team en de organisatie?
• Waar kom jij ’s ochtends graag je bed voor uit? Wat is de bijdrage die jij wilt leveren?
• Wat zijn jouw kwaliteiten en hoe kan jij daarmee je je toegevoegde waarde voor de organisatie vergroten?
• Als geld geen rol zou spelen welke stap zou jij dan zetten in je vervolgcarrière?

De leiders van de toekomst hebben antwoorden op deze vragen, want zij weten dat leiderschap geen status is maar een keuze. Een keuze om het positieve verschil te maken voor hun medewerkers en de organisatie. Waarin de medewerkers centraal staan en de focus van de leidinggevende ligt op het motiveren en faciliteren van hun team tot optimale resultaten.

Denk eens na: als jij niet weet waarom je leidinggeeft en hoe jij vanuit jouw unieke talenten mensen motiveert en inspireert, waarom zou ik jou dan volgen?

Ik ben benieuwd: waarom geef jij leiding? Deel het onder mijn artikel, zodat je ook anderen daarmee inspireert.