Zeker in tijden van snelle ontwikkeling en dito veranderingen, ervaren ze dat een groot deel van het werk door een kleine groep wordt gedaan. De zogeheten high potentials. Er blijft daardoor veel potentieel onbenut. Dat is zonde. Veel managers hoor ik erover klagen: “er is maar een klein deel in mijn team dat het meeste werk verzet!” 

Herken jij dat ook? Dan ben je niet de enige want uit onderzoek blijkt dat 20% van de medewerkers bijdraagt aan 80% van het resultaat van een organisatie. Het wordt daardoor steeds lastiger om de uitdagende teamdoelstellingen te halen. En het gaat schuren bij je high potentials, omdat zij meer doen dan de meeste teamgenoten. Vaak zonder extra waardering of erkenning. Op termijn accepteren ze dat niet en verlaten ze je organisatie.

Hoe zorg je er voor dat al je medewerkers optimaal presteren?

Iedereen heeft talenten. Een talent is namelijk een unieke gave, een natuurlijke aanleg. Talent wordt zichtbaar in elke activiteit die moeiteloos gaat en die voldoening geeft. Als je doet waar je goed in bent, presteer je optimaal en krijg je energie van je werk.

Leidinggevenden die erin slagen om het aanwezige talent te ontdekken, in te zetten en te ontwikkelen ervaren dat hun mensen beter presteren, gemotiveerd zijn en innovatief. Ze dragen optimaal bij aan de bedrijfsresultaten en kunnen makkelijk mee in alle ontwikkelingen en veranderingen.

In mijn visie is talentmanagement dan ook het startpunt van iedere organisatie die haar business doelen wilt halen.

Hoe werkt talentmanagement in je organisatie?

Talentmanagement werkt alleen goed in organisaties die zich realiseren dat hun medewerkers hun belangrijkste kapitaal is, waar je continu oog voor moet hebben en in moet blijven investeren tot verdere ontwikkeling.

Uiteraard moet dit worden gesteund door systemen en budget om talenten te ontdekken en optimaal te ontwikkelen. Systemen die verder gaan dan alleen maar het onderbuikgevoel van de manager over de ‘goede’ prestaties van de medewerkers. Het talentmanagement moet zijn ingebed in de HR cyclus, de basis van de communicatie met de medewerkers.

Maar daar blijft het niet bij. Er is meer nodig! Het daadwerkelijk succesvol implementeren van talentmanagement vraagt meer. Het vraagt met name dat iedereen in de organisatie onderkent dat ontwikkeling van talenten van mensen nodig is om de organisatie te ontwikkelen. En daar gaat het vaak mis.

Uit onderzoek blijken de volgende redenen:

• Leidinggevenden committeren zich onvoldoende aan talentmanagement. Ze geloven er niet in en geven het geen prioriteit.
• Schuttingen in organisaties voor het delen en inzetten van talent, waardoor de kwaliteiten van de medewerkers niet met elkaar worden besproken, vaak uit angst dat ze worden weggekaapt of het team verlaten.
• Leidinggevenden vinden het lastig om de talenten van hun medewerkers de herkennen en onderkennen, waardoor de focus ligt op competenties en de ontwikkeling van zwakke punten.

Leidinggevenden hebben uiteindelijk het meeste impact op de inzet en ontwikkeling van de talenten van hun medewerkers. Zij zijn degene die het talentmanagement in een organisatie dragen.

Wat vraagt succesvol talentmanagement van leidinggevenden?

• Succesvol talentmanagement vraagt met name leidinggevenden die oog hebben voor de mens achter de medewerker. Die geloven dat mensen unieke kwaliteiten hebben en die sterke communicatievaardigheden hebben in relatie tot hun medewerker om de talenten te ontdekken en te koppelen aan de organisatiedoelstellingen.
• Deel organisatie breed welke talenten je in huis hebt en welke ambities je medewerkers hebben, zodat mensen worden gefaciliteerd om zich te blijven ontwikkelen en toekomstperspectief voor zichzelf creëren binnen de organisatie.
• Het is essentieel dat de focus van de leidinggevende gericht is op datgene wat goed gaat, en hoe de medewerkers dat kunnen inzetten en ontwikkelen zodat ze excelleren.