Hoe hard werk jij?

Ik spreek ze dagelijks: hardwerkende leidinggevenden. Ze zijn gedreven en hebben écht hart voor de zaak. Ze hebben veel bereikt door te buffelen, jaren achter elkaar. Dat heeft ze veel gebracht.

En toch hebben ze allemaal hetzelfde probleem. Ze worden compleet geleefd door de e-mails, overvolle agenda’s en vragen van medewerkers waar ze de hele dag op moeten reageren. Ze voelen zich verantwoordelijk voor het oplossen van alle problemen. En ervaren dat ze er helemaal alleen voor staan. Ze komen daardoor niet toe aan de zaken die echt belangrijk zijn en maken onvoldoende het verschil als leider.

Waar gaat het mis?

 “Mijn medewerkers nemen geen verantwoordelijkheid, dus ik moet het wel zelf doen”.

Denk jij dat ook?

Door zo te denken en te handelen, houd je je eigen probleem in stand. Want de medewerkers waarmee je samenwerkt, voelen zich inderdaad niet verantwoordelijk en betrokken. Dat zijn ze namelijk niet gewend en daar krijgen ze ook de ruimte niet voor. Jij bent er namelijk altijd om oplossingen te bedenken en problemen op te lossen. Dus als er een probleem is, gaan ze direct naar jou.

Je intentie is goed, want je wilt waarschijnlijk graag helpen en je medewerkers optimaal faciliteren. Het effect is dat je hierdoor het succes van je team en jezelf ondermijnt. Herken je dit?

Je maakt je medewerkers afhankelijk en heel belangrijk: je laat hiermee een hoop potentieel onbenut. Niet alleen het potentieel van je medewerkers. Maar ook je eigen potentieel, omdat jij niet doet waar je van bent. En jij dus niet écht het verschil maakt als leidinggevende. Door deze manier van werken, pak je onvoldoende je positie als leider en voeg je weinig toe.

Hoe doorbreek je dit?

Geef je medewerkers verantwoordelijkheden in plaats van dat je alles zelf doet. Zo creëer je voor jezelf de ruimte om meer te doen waar jij van bent en vergroot je je impact en toegevoegde waarde als leidinggevende. En heel belangrijk; het is voor je medewerkers ook veel prettiger werken, waardoor ze beter presteren.

Hoe doe je dat in de praktijk? 5 vaardigheden

1] GEEF VERTROUWEN
Misschien herken je dit wel: “als ik erop kan vertrouwen dat het goed gedaan wordt, dan laat ik het wel door mijn team doen”. Vertrouwen in je team is voor veel leidinggevenden een belangrijke voorwaarde om de verantwoordelijkheid bij hun team te laten. Vertrouwen moet verdiend worden en verantwoordelijkheid moet groeien. Dat kan alleen door je team ook daadwerkelijk verantwoordelijkheden te geven, uiteraard passend bij het kennis- en ervaringsniveau van ieder individu.

Beleg dus zoveel mogelijk taken, problemen en bevoegdheden bij je teamleden. Door niet alleen taken maar ook de problemen en bevoegdheden te delegeren, vergroot je de betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de medewerkers, waardoor ze zaken zelf oppakken.

2] STEL VRAGEN
En als je de verantwoordelijkheden dan bij je medewerkers hebt gelegd, dan kan het natuurlijk heel goed zijn dat ze vastlopen bij bepaalde zaken. Dat ze het niet redden of even niet weten. Je valkuil zal weer zijn, dat je het oppakt en het zelf gaat doen. Als jij blijft ingrijpen als het mis gaat, houd je toch weer de verantwoordelijkheid weg bij je teamleden en ben je weer terug bij af.

Geef geen antwoorden of oplossingen, en pak het niet zelf op, maar stel vragen en vraag door. Zorg dat je minimaal 80% van je tijd in een gesprek vragen stelt. Als je vragen stelt, zal je merken dat je medewerker feitelijk stiekem allang weet wat er nodig is en hoe. Je medewerkers lossen het zelf op in plaats van dat jij die aap op je schouder hebt.

3] WEES OEN
OEN staat voor Open, Eerlijk en Nieuwsgierig. Vaak heb je je eigen oordeel over een bepaalde situatie al klaar. Hierdoor klinkt je oplossing of suggestie, onbedoeld door in je vragen. Dat zijn dan geen echte vragen, maar vragen waarmee je stuurt naar je eigen oplossing. Hiermee ontneem je de medewerkers om hun eigen oplossingen te bedenken en ben jij toch weer heel hard aan het werk. Schakel je eigen oordeel of suggestie uit en focus je puur op wat je ziet of hoort, wees OEN!

4] GEEF RUIMTE VOOR FOUTEN
En als je de verantwoordelijkheden dan bij je medewerkers hebt gelegd, geef ze dan ook de ruimte om fouten te maken en hun fouten toe te geven en daarna te herstellen. In plaats van dat je denkt: “zie je wel, ik moet het zelf doen”. Zodra je dat denkt en het dan weer zelf oppakt neem je de verantwoordelijkheid weer weg en groeit het vertrouwen ook niet dat het goed gedaan wordt en dat ze het zelf kunnen herstellen.

5] DAAG UIT
Geef je teamleden de ruimte om hun werk in te richten op de manier die zij zelf het beste vinden, vanuit hun persoonlijke kwaliteiten. Stuur dus op resultaat en wees heel duidelijk in ‘WAT’ ze moeten bereiken in plaats van ‘HOE’ ze dat resultaat bereiken. Op die manier faciliteer je dat je medewerkers zelf de verantwoordelijkheid nemen om bepaalde resultaten te realiseren, op een manier die effectief is en hun energie geeft. Dat verhoogt niet alleen de motivatie en betrokkenheid maar geeft ook betere resultaten met meer werkplezier.

Kortom, de leidinggevenden die echt waarde toevoegen voor hun team en de organisatie geven vertrouwen aan hun medewerkers, stellen voornamelijk vragen in plaats van het geven van oplossingen, geven ruimte voor fouten en dagen uit door op resultaat te sturen. Dat maakt niet alleen dat hun medewerkers optimaal bijdragen vanuit hun rol. Ze pakken daardoor ook zelf hun positie door te focussen op datgene waar zij van zijn en waarmee zij echt het verschil kunnen maken.

En zeg nou zelf; je wordt daarmee de manager die je zelf ook het liefste als baas zou hebben, toch?